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'헤드헌터'에 해당되는 글 9건
2010.02.05 00:02

그릇이 작은 오너 경영자를 만나면

기업에서 임직원들이 싫어하는 경영자는 어떤 유형일까요?
경영능력이 뛰어난 경영자도 임직원들의 미움을 받을 수 있습니다. 왜 그럴까요.

첫째, 임직원들은 성격이 고약한 경영자를 가장 싫어합니다.
둘째, 그릇이 작은 경영자도 싫어합니다. 자기중심적이고 생각이 좁은 경영자 말입니다. 

가끔 오너 경영자와 일하는 임원을 만나게 되는데요, 최근 몇 분과 이야기 나누는 기회가 있었습니다.
대화를 나누는 과정에서 오너 경영자에 대해 조심스럽게 언급을 하더군요.
각자 다른 환경이지만 우회적인 표현들의 의미를 알겠더군요...

작은 그릇은 큰 그릇을 담을 수 없습니다.
그릇이 큰 경영자만 우수한 인재들을 담을 수 있습니다.
전문 경영자라면 때가 되면 교체될 수 있기에 참을 만 합니다.
하지만 오너 경영자인 경우엔 입장이 다르지요.
싫다면 임직원 스스로가 새로운 길을 찾아 떠나야 합니다.
아무리 높은 연봉과 혜택을 주더라도 감내할 수 없다면요....

여러분이 근무하는 기업의 경영자는 그릇이 큰 편인가요?
그릇이라함은 경영 능력, 세상사 대하는 인간적 면모, 성격이 포함될 수도 있습니다.
이 중 기업에서 업무적 관계로 표출되는 것은 주로 경영능력성격이지요.
경영능력이 뛰어난 경영자 밑에서는 기업도 순항하고 임직원들도 성장할 수 있습니다.
경영자 성격에 따라서는 편하거나 불편한 임직원으로 나눌 수 있습니다.
경영자의 인간성이야 좋든 나쁘든 직원들에게 직접적인 영향이 적은 편이지요.

작든 크든 기업을 경영하는 오너 경영자는 대단한 인물입니다.
여러분이 하지 못하는 사업을 일으키고 운영하고 있지 않은가요?
오너 기업인은 성공과 실패의 과실을 고스란히 떠안는 모험을 하고 있는 겁니다.
그러길래 그들의 용기와 공과를 존중하고 인정하는 사회 분위기가 필요합니다.  

하지만 경영자들은 자신의 그릇 크기를 인식해야 합니다.
작은 그릇에는 많은 것들을 담을 수가 없습니다.
물론 많이 담을 수 있는 방법도 있습니다.
그릇이 큰 전문 경영자나 임원들을 구성하여 기업 경영을 맡길 수도 있고요....

임직원들은 그릇이 작은 오너와 일하게 되면 점점 답답해지게 됩니다.
오너의 제한된 프레임 속에서 옴짝달싹하지 못하는 성향으로 바뀌게 되지요.
업무의 성패보다 오너와 코드를 맞추어야 승진할 수 있는 분위기 아닐까요?
기업 발전을 위축시키고 유능한 인재들의 입지를 축소시키지만 오너는 인지하지 못합니다.
자기 중심적이고 그릇이 작은 오너는 기업이 처한 실상을 제대로 파악하기 어렵습니다.
그렇게 10년, 20년이 흐르면 인재들은 떠나가고 기업은 경쟁력을 잃습니다.
한때 명성을 떨치던 많은 기업들이 시장에서 사라지는 것을 우리는 알고 있습니다.

2010년을 지나는 시점에서 우리 기업들은 빠르게 발전하고 있습니다.
하지만 삼성 등 일부 대기업을 제외하면 경영자 수준과 시스템이 크게 낙후되어 있습니다.
30대 그룹에 속하는 많은 기업들도 기대보다 훨씬 못하는 경영 수준에 답보되어 있습니다.  
외형이 커지고 제품과 서비스는 개선되었지만 기업 경영은 의외로 낙후되어 있는 거지요. 
하물며 이보다 못한 중견기업, 중소업체는 더욱 정체되어 있을테지요.
산업 전반적으로 모든 기업은 경영자 내공과 경영시스템을 선진화시켜야 합니다.
그래야만 세계 시장에서 경쟁력을 확보할 수 있는 시대입니다.

기업이 발전하기 위해서는 경영자가 변해야 합니다.
부족하면 공부하고 배워서 스스로를 업그레이드 시켜야 합니다.
특히 그릇이 작은 오너 경영자에겐 사고의 혁신이 요구됩니다.
'좋은 기업'과 '위대한 기업'은 탁월한 경영자가 만들어 가는 겁니다.
탁월한 경영자는 우수한 인재들이 찾아오게 하며, 시장과 고객을 자신의 팬으로 만들어 내지요.

경영자에겐 열정뿐 아니라 넓은 프레임(사고의 틀), 큰 그릇이 요구됩니다!

2009.02.02 10:51

수 년간 잘 나가던 잡포털들도 경기침체로 어려움에 빠졌다는 소식입니다.
기업들의 채용공고가 줄어들면서 큰 매출 감소를 보이고 있다고 합니다.
대신 구직자들의 이력서는 하루에도 수천통씩 갱신되고 있더군요.

잡코리아, 인크루트, 스카우트 등 선두권 잡포털은 2002년 이후 급격한 매출 성장을 보입니다.
인터넷 이용 확산과 구직난, 구인난이 맞물려 인터넷 취업포탈이 보편화된 것입니다.
잡코리아의 경우 2000년까지만 하더라도 투자에 비해 기대 이하의 실적과 연속적인 적자에 허덕였지요.
당시 잡코리아 대주주가 제가 근무하던 써치펌에 M&A를 의뢰할 정도로 Vision이 의문시 되던 시기였습니다.
타당성 검토를 했던 저는 인수해야한다는 의견을 피력했지만 무산되었지요.

하지만 인터넷 효과는 그 후 1~2년만에 상황을 반전시키고 말았습니다.
오프라인 써치펌은 더딘 성장세를 기록하는 반면에 온라인 취업사이트는 눈부신 대약진을 보였지요.
치열한 다툼 끝에 확고한 1위 자리를 구축한 잡코리아는 2005년에 기세좋게 대박을 날립니다.
세계 1위 온라인 채용사이트인 미국의 몬스터닷컴에서 약 1000억원으로 잡코리아를 인수하였지요.
게다가 기업을 팔아서 큰 돈을 번 경영진은 그대로 경영을 맡게 되었으니 대박이 아닐 수 없습니다.
그렇다고 이용자들에게 좋아진 건 전혀 없지만요...


선두권 잡포털에는 구직에 관심있는 개인 이력서가 300~500만통 등록되어 있습니다.
그런데, 구직자들은 이력서를 널리 알릴 목적으로 1~5위 잡포털 중 2~3군데 중복되게 등록합니다.
인력을 찾는 입장이라면 쓸만한 인물은 드물고 여기저기서 중복되는 인물을 만나게 되겠지요.
근년들어 헤드헌터들도 잡포털에서 이력서를 검색하는 의존도가 갈수록 심해지고 있습니다.
이는 이력서DB 보유량이 압도적인 잡포털들이 헤드헌터들 대상으로 돈벌이에 나서고 있는 탓이지요.
헤드헌팅 초보자들이 매년 수백명씩 헤드헌터로 유입되면서 차후 잡포털없인 생존이 어려운 헤드헌터가 부지기수 생겨날 것 같습니다.

하지만 잡포털에 가장 아쉬운 점은 엄청난 분량의 300~500만명 이력서 중 우수한 인력도 다수 있지만,
막상 기업이 요구하는 헤드헌팅 인력을 찾아보면 보이지 않는다는 점입니다.
그래서 심각한 고용대란 속에서도 기업들은 구인난이라고 외치는 측면이 있습니다. 
기업들이 요구하는 양질의 좋은 인재들은 대부분 좋은 기업체에 근무하면서 잡포털에 기웃거리지 않는 거지요. 그들은 향후의 변화에 대비하여 조심스럽게 써치펌에 이력서를 의뢰할 뿐입니다.

결국 새로운 취업 기회가 필요한 경력자라면...
다수의 대중을 따라서 잡포털에 이력서를 던지느냐,
아니면 자신에게 맞는 헤드헌터를 찾아서 이력서를 의뢰하느냐에 따라 Job 연결성이 달라지지요.
그러나, 자신에게 적합한 헤드헌터가 어디 근무하는지 알리 없는 구직 희망자들입니다.

저 같은 경우 9년의 헤드헌팅 경력이 있지만 모든 취업 희망자의 needs를 만족시킬 수는 없습니다.
다만 수백명 헤드헌터들과의 인맥을 이용해 제 대신 적임자를 연결해 드릴 수 있는 묘기가 있지요.
이 점은 취업 컨설턴트로서 최대의 무기가 될 수 있는 겁니다. 
어디가서 이 만한 헤드헌터 HUB를 찾을 수 있을까요?


주) 써치펌(Search Firm) : 법무법인을 로펌이라 부르듯이 헤드헌팅 회사를 일컫는 용어임.

2009.01.14 09:53

헤드헌팅에 파급되는 불황 한파
불황기에 취업컨설팅이 뜬다

최근 금융분야 지인을 만나 이야기 나누다 헤드헌팅이 화제가 되었습니다.
홍콩에 진출한 금융업체가 작년 가을경 외국인 전문가를 영입하려다 취소했다고 하더군요.
20억원에 이르니 높은 연봉 때문이 아니라 때마침 월가에서 시작된 경제 위기 때문이지요.
그런데, 가장 아쉽게 된 사람은 헤드헌팅을 맡아서 진행하던 홍콩 현지의 헤드헌터입니다.
6억원에 이르는 수수료를 받을 수 있는 기회가 날아가 버렸으니 무척 아쉽겠지요.
국내 시장이야 이처럼 고연봉 헤드헌팅 기회가 없기에 아직은 '그림의 떡'일 뿐입니다.

요즘 국내 기업들의 채용 보류와 인원 동결로 인해 헤드헌팅시장이 큰 어려움에 빠졌습니다. 
작년 4분기 이후 많은 써치펌(헤드헌팅업체)들이 불황 한파에 시달리고 있습니다.
경기동향의 선행지수로 작용하는 헤드헌팅 시장인데, 작년 10월부터 기업들이 채용을 취소하거나 보류하면서 큰 타격을 받고 있는 거지요.
특히 올해 시행되는 자통법 특수를 노리면서 작년 금융분야 헤드헌터를 대거 영입했던 써치펌들의 고민이 깊어가고 있습니다. 평소 소홀히 하던 금융분야에 대해 한 몫 챙기겠다며 헤드헌터들을 늘렸는데, 막상 인력 셋팅이 끝나자마자 금융분야 채용시장이 풍지박산 나고 말았습니다.

써치펌 업력을 인원 규모로 주장하던 선두권 모 써치펌은 헤드헌터를 대거 해고했다는 소문이네요.
다른 써치펌들도 이미 헤드헌터 인원을 줄였거나 감원을 심각하게 검토하고 있다고 합니다.
이렇듯 기업체에서 불어온 한파는 인력 채용을 업으로 삼는 헤드헌팅분야로 불똥이 튀었습니다.
기업들이 호황을 만나 인원 채용을 늘려야 헤드헌팅분야는 살맛이 나는데,
요즘처럼 불황이 지속되면 아이러니컬하게도 헤드헌팅 시장이 가장 심한 타격을 받습니다.


취업에도 '기술'이 있다

반면에 구직자와 실직자가 꾸준히 늘어나면서 새로운 취업컨설팅 시장이 확대되고 있습니다.
인터넷과 온라인 리쿠르팅의 발달로 과거보다 취업정보 수집은 원활한 편입니다.
하지만 모든 구직자에게 동등하게 노출되는 수 많은 취업정보는 쓸모가 없습니다.
양적인 취업정보 보다는 나와 유관한 질적인 취업정보와 취업 노하우가 필요한 거지요.

오랜 경험을 쌓은 일부 헤드헌터들이 취업전문가로서 취업컨설팅 시장을 견인하고 있습니다.
이들은 다양한 기업들의 채용방식과 취업정보를 토대로 구직자에게 1:1 맞춤식 컨설팅을 제공하며,
한편으론 구직자를 기업체에 직접 추천하는 제한적인 기회도 제공할 수 있습니다.

불황기에 헤드헌팅이 지고 취업컨설팅이 뜨고 있습니다.
물론 경기 침체에 따른 일시적인 등락일뿐 산업 발전에 따라 헤드헌팅시장도 성장할 것입니다.
취업컨설팅에 대한 수요는 대학입시에서의 사교육 경험에 익숙한 20,30대들이 많은 편입니다.
취업이 생계를 좌우하는 40,50대 가장들도 과감하게 취업컨설팅을 신청하고 있습니다.
경력직 취업 경쟁이 가장 치열한 30대 중반~50대 초반의 직장인들이 취업컨설팅에 대한 관심이 가장 높은 편이며, 취업에 도움이 된다면 기꺼이 취업컨설팅 비용도 마다하지 않겠다는 입장입니다.

이제 경기 침체와 산업구조 변화로 실직자가 계속 증가하면서 취업컨설팅 시장은 커지고 있습니다.
아직은 초창기이지만 채용시장의 수요공급 불균형이 심화되면서 향후 취업컨설팅 시장은 꾸준히 성장할 것으로 예상됩니다.
취업에 대한 내공이 부족하다면 취업컨설팅을 통해 취업성공에 한걸음 접근해 보기 바랍니다.
대부분 구직자들은 '취업의 기술'이 부족하기에 기대 이상의 효과에 크게 만족하고 있습니다. 
취업은 전략입니다. 그리고 취업에도 기술이 요구됩니다.

2008.11.12 08:53

헤드헌터의 감식안
 
사동은 한국 골동품의 메카이다.
반면에 삼성동은 한국 써치펌(헤드헌팅기업)의 메카이다.
많은 헤드헌터들이 테헤란로를 중심으로 강남구, 서초구에 모여 있다.
특히 삼성역과 선릉역 부근에 밀집되어 있다. 
종로와 마포에도 분산되어 있고, 임대료가 유리한 구로,가산동에도 점차 늘어 간다.
약 1000개에 이르는 써치펌이기에 서울 곳곳에 분포되어 있다.

골동상
은 끊임없는 가짜와의 싸움이라고 한다.
10만원짜리 사기대접을 10억원짜리 청자로 잘못 판단하면 사업이 한순간에 망하게 된다.
그래서 골동상의 성패는 감식안에 달려 있다.
이러다보니 골동상은 평소에도 사물을 뚫어지게 바라보는 습관이 생긴다고 한다.

반면에 헤드헌터는 끊임없는 진짜와의 싸움이다.
고객사에서 요구하는 인재 스팩에 부합되는 진짜(Right People)를 찾아야 한다.
스팩 이상의 진짜 찾기가 어렵기에 헤드헌터는 평소에 사람을 부지런히 찾아야 한다.
사람을 찾아서 학력과 경력, 자질과 역량, 인성과 태도를 세밀하게 감식해야 한다.
헤드헌터의 성패는 사람 감식안에 달려 있다.

                           도자기.jpg

   다음은 조용헌 칼럼에 나오는 골동상 이야기이다.

   골동상 K씨는 고교 재학시절부터 아버지로부터 진짜와 가짜를 구분하는 훈도를 받았다.
   하루 종일 항아리나 문갑 등을 수건으로 닦는 일을 3년째 반복했다.
   그런데, 어느 날 미술사 전공 여대생들이 아버지를 찾아와 골동품 감별법에 대해 물었다.
   아들에게는 아무것도 알려주지 않은 채 3년 동안 걸레질만 시켰는데, 처음 본 여대생들에게는
   아버지는 몇 가지 요령을 친절하게 알려 주었다. 
   K씨는 화가 치밀어서 걸레를 집어 던졌다.

   그러자, 아버지는 찬찬히 말했다.
   "야 이놈아! 저 여학생들은 우리 가게 문지방 넘어가는 순간에 내가 해준 이야기 다 잊어
   버린다. 네가 매일 걸레로 닦다 보면 문갑의 가로 세로 비례, 장식의 형태, 항아리의 질감과 
   색채 등을 저절로 익힐 것 아니냐! 다름 아닌 그것이 진짜 공부다. 
   눈은 물론이고 몸으로 진품의 질감과 향기를 체득해야만 실수를 하지 않는다."
   K씨는 선친으로부터 훌륭한 가르침을 받은 덕에 지금도 인사동에서 건재하게 지내고 있다.

                                             군중.jpg

드헌터도 골동상과 마찬가지이다.
사람 감식에 대해 이러쿵 저러쿵 설명을 해봤자 체득할 수가 없다.
매일 사람을 만나서 이야기 듣고 질문하다보면 역량의 가로 세로 비례, 경험의 형태, 인성의 질감과 색채 등을 저절로 익히게 된다. 사람을 꾸준히 만나는 것이 진짜 공부이다.
눈은 물론이고 육감을 동원하여 사람의 질감과 향기를 체득해야만 실수하지 않는다.

이력서에 적힌 경력과 자기소개를 여러 번 읽어봐야 데이터일 뿐이다.
객관적이고 분석적인 데이터보다는 직관적으로 느끼는 감식이 훨씬 빠르고 정확할 때가 있다.

이렇게 진품을 찾아서 가치를 매기는 것은 골동상이나 헤드헌터나 동일하다.
진품의 질감과 향기를 체득하는 골동상의 감식안으로 사람을 대해 보라.
누가 진짜 친구인지 알 수 있을 것이다.

2008.01.17 23:40
[출처] 내일신문  2008.1.17  설동근 (부산광역시 교육감)
진로·직업에 대해 생각하는 겨울방학을

희망찬 무자년 새해를 맞이한 지도 어느새 보름이 지났다. 올 한 해도 모든 가정에 건강과 행복이 가득하고 우리 교육도 새해 아침에 떠오른 눈부신 태양처럼 꿈과 희망을 안겨주며 새롭게 도약하는 한 해가 되기를 기대해 본다.
지금쯤 고3 수험생들은 정시 전형에 따른 논술과 면접, 구술고사 등 모든 일정을 마치고 결과를 애태우며 기다리고 있을 것이다.
또한 많은 학생들은 긴 겨울방학을 맞아 그동안 뒤떨어졌던 교과 공부와 학교에서 할 수 없었던 다양한 체험을 경험하고 있을 것이다.
이번 겨울방학에는 자신의 진로에 대해서 다시 한 번 차분하게 생각해보았으면 좋겠다. 정말 내가 좋아하는 일은 무엇인지, 내가 하고 싶은 일은 어떤 것인지를 깊이 생각해보고 미래의 청사진을 그려보기 바란다. 부모들도 자녀들의 진로에 대해 자녀들과 함께 많은 대화를 나눠보기를 권하고 싶다.
오늘날 우리 사회는 불확실성의 시대다. 지식과 기술이 급속하게 팽창하고 사회구조가 다양화됨에 따라 직업도 단기간에 생성과 소멸을 반복하고 있다. 아울러 산업화·도시화가 진전되면서 분업이 가속화되고 직업의 종류도 다양해지고 있다.
일부 미래학자는 2010년이 지날 때 쯤이면 6개월 단위로 직업의 25%가 소멸하고 새로운 직업이 생성될 것이라고 예측하고 있다.

이공계학생 절반이 학과에 불만

그런데 지난해 한동대학교가 서울대, 고려대, 연세대, KAIST, 한동대 등 5개 대학 이공계 학생 804명을 대상으로 실시한 ‘이공계 기피 현상에 관한 의식조사’ 결과는 충격적이다.
조사대상의 49.1%가 전공을 바꿀 생각을 했거나 변경할 계획이 있다고 응답한 것으로 나타났다. 또한 선망하는 상위 5개 직업은 의사 한의사 공무원 치과의사 변리사 순으로 의료직이 절반에 가까운 48%였다고 한다.
절반에 가까운 학생이 현재 학과에 만족하지 못하고 소득과 안정성이 높고 평생 동안 보장된 직업을 선호하고 있다는 것이다.
애덤 스미스는 ‘국부론’에서 한 나라 경제의 선진화 척도는 직업의 다양성이라고 했다. 국가가 균형 있게 발전하려면 다양한 직업에 우수한 인재들이 골고루 분포되어야 하는데 특정한 직업에 대한 쏠림 현상은 걱정이 아닐 수 없다.
지난 연말 채용정보 사이트인 ‘잡코리아’에서 발표한 ‘2007년 올해 인기를 끌고 있는 직업 베스트 10’을 보자. 각광을 받고 있는 직업은 지금까지 알려진 것과는 사뭇 다르다. 이색적인 직업들이 대부분이다.
펀드매니저, 국제협상 전문가, 프라이빗뱅커(예금·자산관리), 정보시스템보안 전문가, 부동산감정평가사, 헤드헌터(이직·전직 소개), 방송사 아나운서, 바리스타(커피 제조), 소믈리에(와인 관리·추천), 운동치료사 등이 직업 베스트 10에 올라 있다.
‘US뉴스&월드리포트’는 지난해 3월호에서 미국에서 인기 있는 ‘2007년 최고 직업 10걸’로 기금 모금가, 고등교육 행정가, 조경건축가, 사서, 경영컨설턴트, 의료과학자, 검안(檢眼)사, 의사보조원, 학교심리치료사, 시스템 분석가 등을 꼽아 미래 직업에 대해 많은 점을 시사해 준다.

선진화 척도는 직업 다양성

이러한 직업들은 향후 10년, 20년 뒤 각광받는 직종으로 떠오를 가능성이 높다. 우리 교육청에서는 지난해 11월20일부터 23일까지 부산전자공고에서 ‘2007 전문계고 직업교육박람회’를 열어 학생 및 학부모들에게 다양한 직업에 대해 정보를 제공하고 체험해보는 진로·직업교육의 장을 마련하여 큰 호응을 얻은 바 있다.
이제 우리 교육도 올바른 직업의식을 갖게 하기 위해서는 어릴 때부터 진로·직업교육을 강화할 필요가 있다고 생각한다. 앞으로 우리 부모들도 직업에 대한 의식을 새롭게 갖고 자녀들에게도 다양한 직업에 대한 적극적인 안내를 통해서 미래에 대한 꿈과 비전을 가꾸어가도록 해야 할 것이다.
2007.12.29 14:10
가끔씩 헤드헌터로서 자괴감을 느끼는 소식을 듣게 된다.

그 중 하나는 끊임없이 유입되는 헤드헌터들의 증가로 인해 발생하는 하향평준화 추세이다.
이는 헤드헌팅분야를 이끌어 온 업계 선배들 중에서 존경할 수 있는 인물이 없는 점에도 기인한다. 개인적인 성공과 부를 성취한 선배 헤드헌터들은 있지만 헤드헌터들의 귀감이 되는 인물을 찾기 어렵다.
단편적인 명성으로 판단하는 외부와 달리 해당분야에서는 공감할 수 있는 기여와 공헌을 척도로 삼는다. 아쉽게도 아직까지 헤드헌팅업계의 선진화와 공존적인 발전, 상생하는 풍토 개선에 기여한 인물이 없다. 먼저 시작했고 늦게했고, 크게 운영하고 작게 운영하고, 더 알려지고 덜 알려진 정도의 차이만 존재하는 헤드헌팅분야이다.


최근들어 IT분야 헤드헌터들의 부정과 일탈이 늘어간다는 소문이 있다.
그 동안 다른 산업분야에 비해 IT 인력에 대한 헤드헌팅 수요가 크게 증가하였다. 이로 인해 IT 기업체에 근무하던 기술 또는 영업 경력자들이 대거 헤드헌터로 합류하였다.
이들 중 일부가 IT분야에 대한 헤드헌팅을 진행하면서 부정과 일탈을 일삼고 있다는 소식이다. 일탈을 일삼고 있는 헤드헌터가 전해주는 내용은 생각 이상으로 심각하다.

접대와 로비로 헤드헌팅 구인오더를 받아내는 일이 점점 확대되고 있다고 한다.
업무적인 평가로 헤드헌터를 선택하고 좋은 인재 추천에 승부를 걸었던 예전과 딴판이다.
그리고, 개인 몫을 많이 챙기려는 헤드헌터는 근무하는 써치펌에 결과를 알리지 않고 타 써치펌 명의로 세금계산서를 발행한다고 한다. 물론 명의를 빌려주는 써치펌에게 작은 이익을 나누어 주고, 대부분의 수수료는 모두 헤드헌터 몫이 된다. 정상적으로 진행한다면 헤드헌팅 수수료의 30~60% 정도만 헤드헌터 몫이 되고 나머지는 써치펌이 갖는 구조이다.

헤드헌팅을 의뢰한 기업체 담당자는 이를 뻔히 알면서도 서운하지 않은 접대와 로비로 인해 눈감아 준다는 얘기이다. 그리고 상호 공생하는 관계를 형성하여 서로 봐주기가 계속된다. 그 결과 기업체는 좋은 인재보다 유착관계를 맺은 헤드헌터의 추천인력을 채용하게 되는 부작용을 초래한다.  

오래전 어느 써치펌 헤드헌터는 외국계 IT기업 지사장과 뒷거래로 헤드헌팅을 했었다.
지사장은 해당 헤드헌터의 추천 인력을 쉽게 채용해 주고, 헤드헌터는 지사장에게 리베이트를 챙겨주는 방식이었다. 때로는 일반 채용을 헤드헌팅 거래로 처리하여 돈을 챙겼다는 얘기도 접한 적이 있다. 헤드헌터와 기업체 의뢰인 사이에서 일탈을 통해 돈을 챙기는 먹이 사슬이 생길 수 있는 것이다. 당시 투명하고 매우 윤리적인 헤드헌팅 업무를 배웠던 나로서는 믿을 수 없었던 딴세상 이야기였다.

그런데, 최근들어 일부 IT분야 헤드헌터들의 일탈이 심하다는 소문을 듣게 되었다.
물론 반대편에는 고객사인 기업체 담당자의 부정이 한몫 거들고 있는 것이다.

다른 분야와 달리 사람을 다루는 헤드헌팅에서는 사람이 곧 상품이다.
사람을 왜곡하여 부정을 저지르고 일탈을 일삼는 헤드헌터와 이에 동조하는 기업체 담당자는 기업활동의 독버섯이다. 그들의 부정으로 인해 정도를 걷는 헤드헌터와 써치펌은 이중적인 피해를 입게 된다. 좋은 인재를 채용 시킬 수 있는 기회를 빼앗기는 것이며, 헤드헌터 전체에 대한 인식과 신뢰성을 심각하게 저하시키는 결과를 초래한다.

써치펌 경영주는 헤드헌터들의 불리한 근무조건 개선을 위해 이기적인 운영방식을 버려야 한다. 채용을 의뢰하는 기업에서는 채용 과정에서 일어나는 접대와 로비를 차단하고 감시하여야 한다. 악의적인 사람들은 법과 기준과 원칙을 뛰어넘는 창의적인 상상력을 발휘할 수 있다. 기업은 악의적인 상상력 마저 차단하고 감시하여야 한다.

과다한 접대와 리베이트 챙겨주기, 세금계산서 밖으로 빼돌리는 헤드헌터는 "Go home!"이다.
그대들은 헤드헌팅업계 뿐만 아니라, 기업체, 사회, 국가에 지대한 폐해를 끼치고 있다.
사람을 가지고 장난을 치는 행위는 기업과 사회의 시스템을 약화시키며, 또한 해당 인력의 장래를 망치는 심각한 죄악이다.

시대의 흐름에 역행하는 일부 헤드헌터들의 부정과 일탈이 참으로 안타깝다.
2007.12.07 00:57

근년들어 서점에 가보면 '전략'보다 '실행'을 강조하는 책들이 많이 진열되어 있다.
과거 전략적 기업경영만 강조하던 관점보다 한걸음 더 나아가는 것이다.
즉, 전략이 아무리 뛰어난들 실행이 없다면 무의미하다는 것일게다.

기업경영의 한 축을 담당하는 인사와 조직은 최근 삼성의 전직 임원 폭로사태로 인해 더욱 중요성을 실감하게 된다.
어떤 사람을 채용하느냐, 채용한 사람은 어떻게 활용하느냐?는 기업 입장에서 크게 고민할 사안이다. 수긍과 반발의 상반된 심리를 가진 사람을 다루는데 있어서 기업들은 한층 세밀한 접근이 필요하다.

인사업무에 있어서도 전략과 기획이 가장 중요하게 다루어진다.
하지만 이제는 채용이라는 인사 실행측면이 더욱 중요하지 않을까하는 생각을 해보게 된다.
왜냐면 기업의 모든 업무 수행과 성패의 결과는 사람을 통해서 일어나기 때문이다.
채용한 사람에 따라서 기업 경영성과가 크게 좌우되기 때문에 실행측면이 중요하다는 것이다.

이제는 머리로 하는 soft한 인사기획보다 몸으로 때우는 hard한 채용업무가 중요하게 다루어져야 하다. 그런데, 기업들은 채용업무를 인사부문 하단에서 다루는 경향이 있다.
또한 인재가 중요하다고 외치는 경영진은 채용과정에 깊이 개입하지 않는 경향이다.
주로 채용담당자인 사원,대리 혹은 과장급에서 채용업무를 책임지는 경우가 많다.

채용 포지션에 따라서 헤드헌터는 현업의 책임자 및 담당 임원과 미팅을 갖는 것이 필요하다.
하지만, 채용담당자가 피상적인 구인 요청사항을 단순히 전달하는 경우가 많은 현실이다.
대단하신 대기업체 임원들과 팀장들은 바쁘고 귀한신 몸인가 보다.
채용은 구인 요청서에 기술된 명세서에 따라 단순히 결정하지 않는다.
채용을 결정하는 자리에 있는 사람의 성향이 많이 반영되는 편이다.
이 경우 채용 결정자를 만난 후에 헤드헌팅을 진행하여야 한다.
사람을 만나야 보이지 않았던 요구와 그들의 잣대가 나타나게 되는 것이다.

채용하는 포지션에 대한 직무명세서가 명확하다면 헤드헌터의 어깨가 다소 가벼워진다.
게다가 채용을 결정하는 의사결정권자와 이야기를 나누면 성공적인 인력 추천이 쉬워진다.
그런데, 채용담당자는 헤드헌터와 구인 부서간의 커뮤니케이션을 차단하는 경향이 많다.
채용 창구로서 모든 포지션에 대해 대외적인 접촉을 담당하는 것이 효율적이라는 입장이다.
반면에 헤드헌터들은 현업조직의 채용 결정권자를 만나보아야 안개가 걷히고 명확한 그림이 나온다.

요즘 면접 자리에 가끔 나오는 것으로 할 일을 다하는 경영자와 임원진을 목격한다.
이제는 다양한 경력사원을 채용하기에 인사도 실행측면이 중요한 시대이다.
하지만 기업들의 여전히 과거 신입사원 공채 중심의 채용 시각에서 벗어나지 못하고 있다.

필요하다면 채용업무와 무관한 CEO와 임원진도 인재를 찾아 발품을 팔아야 한다.
정형화된 과정을 거쳐서 엄선된 최종 채용단계에만 수동적으로 임하는 경영진의 자세를 버려야 한다. 이제 경영자와 임원진은 채용과정에 깊숙히 관여하여야 한다.
특히 인사부서의 임원이나 팀장급은 채용 뒷전에 머물러 있어서는 안된다.
사람을 구함에 있어서 스스로를 낮추어 삼고초려하려는 인사부서가 되어야 한다.

'인재경영'을 말로만 외치지 말고 경영자와 임원, 인사부서는 모두 채용전문가가 되어야 한다.
인사도 머리로 하는 기획보다 발로 뛰는 실행이 중요하다.
인사의 실행은 채용에서 꽃을 피우게 된다.

2007.12.04 18:09
회장님 마인드는 열려 있지만, 회장실은 꼭꼭 닫혀 있다면...

후진타오 중국 국가주석이 9살 장애 어린이의 편지에 직접 답장을 보내 화제가 되고 있습니다. 물론 전국에서 보내오는 수 많은 편지들을 후진타오 주석이 읽지는 않을테지요.
내용에 따라서 처리하는 기준을 정하여 대응하는 별도의 참모진이 있을 겁니다.
그리고, 이번처럼 지도자의 이미지를 국민들에게 좋게 전달하는 방안으로 활용될테지요.
홍보차원에서 PI(Personal Identity) 전략으로 접근하는 것이리라 짐작해 봅니다.
국가 지도자의 PI에 신경 쓰는 것은 어느 국가이든 마찬가지이겠지요.


다른 기업이 관심 가질만한 아이디어를 어떻게 전달할지 고심해 본 적이 있는지요?
관심있는 아이디어가 있기에 일부 기업에 제안을 시도하면서, 후진타오 주석의 기사를 보니 비교가 되는군요. 헤드헌터가 무슨 제안을 하느냐구요? 그건 헤드헌터 하기 나름이지요.

어느 분야에서 일을 하든지 현재 방식보다 나은 방법, 혹은 다른 방식을 찾을 수 있습니다.
그리고 이에 관심을 가지는 기업과 연대할 수 있는 방안을 기획해 보게 되지요.
많은 분들은 아이디어가 없거나 혹은 바쁜 상황에 끄달려 가기에 겨를이 없을 뿐입니다.

채용 및 헤드헌팅에서 진일보하는 몇 가지 방향의 비즈니스를 구상해봅니다.
피투성이가 되어가는 헤드헌팅 시장에 비해 앞으로 기대되는 블루오션을 찾는 거지요.
그리고, 승산있는 시작을 고려하여 관심을 가질 만한 기업체를 물색하게 됩니다.
어느 기업체가 적합할지, 관심을 가질만한 기업인지 검토하게 되고 접촉할 경로를 알아봅니다. 이 과정에서 실수가 드러나고 한계를 깨닫게 되지요.

동일한 사안에 대해 오너, 최고경영자, 담당임원, 담당팀장의 시각은 다릅니다.
정답은 최고 의사결정자가 가지고 있겠지만 시스템상 라인을 타고 올라 가야 합니다.
아랫쪽에서 접촉할수록 승산은 낮아지고 시간은 지체됩니다.
가능하다면 윗쪽 접촉이 가장 효율적이지요.

하지만 그룹이나 대기업체 오너를 접촉하는 것은 매우 어렵습니다.
임원 중에 지인이 있더라도 서로의 이해관계가 다르기에 남의 일에 총대를 메지 않지요.
쓸데없는 일에 나섰다가 이익될 게 없다는 조직 생리입니다. 틀린 입장이 아니지요.
 
왠만한 기업체 사장도 이해관계 없는 외부인이 만나기는 어렵습니다.
임원이나 팀장이야 이리저리 선을 대어서 만나볼 수 있지만 방어적인 입장이 역력하지요.
담당분야에 외부 아이디어가 개입하는 것도 탐탁지 않을테고,
좋은 아이디어라면 Best Practice를 간과해던 담당조직의 죄가 잉태될 수 있고,
엉뚱하거나 기대 이하이면 괜한 짓을 하는 셈이니 이래저래 호의적일 수 없습니다.
외부로부터의 능동적인 아이디어가 살아 남기 어려운 구조입니다.
경영이 앞서간다는 국내 대기업 대부분의 한계가 아닐까 생각 합니다.

결국 Yes or No의 분명한 답변을 듣기 위해서는 윗쪽을 찾아야 합니다.
특히 오너는 '돈 되느냐 안되느냐'라는 심플한 의사결정을 바로 내릴 수가 있지요.
만날 수 없다면 우편이나 이메일로 제안서를 보낼 수 있습니다.
이메일 아이디 알아내기도 결코 쉬운 일은 아니지만 노력해야지요.

그런데, 이 과정에는 또다른 복병이 기다리고 있습니다.
회장 앞으로 오는 우편물은 비서가 검열(?)하는 경우가 많습니다.
내용이 개봉되면 제안서는 광고나 홍보물 정도로 취급 받을 수가 있습니다.
만일 생각이 좁은 비서라면 홍보물과 동급으로 취급하여 死贓시킬 것이며,
생각있는 비서라도 회장에게 전하지 않고 유관 조직의 실무자에게 전달하기 쉽습니다.
이 과정 또한 제대로 평가받을 가능성이 낮아 보입니다.

열린 문화, 수평적 커뮤니케이션을 강조하며 임직원에게 이메일을 오픈하는 회장도 있습니다.
하지만 바쁜 시간 중에 이메일을 일일이 읽을 수는 없습니다. 당연히 비서나 비서팀에서 검열(?) 작업을 맡게 되겠지요. 그런데, 이메일 첨부자료는 하드 카피 형태보다도 이해 전달력에서 불리합니다. 제대로 첨부화일 열어서 신중하게 검토할지 의문이 생기는군요. 또한 내용을 제대로 인지하더라도 해당팀장에게 전달하는 정도이면 다행일 것 같네요.

결국 회장을 직접 대면하지 않는한 아이디어를 보여주는 시도는 성공할 가능성이 적네요.
그렇다면 회장님 자택을 알아내어 대문 앞에서 기다려 볼까요?
아마도 10분만 서성거려도 경비나 에스원 직원이 달려올텐데요.


10여년 전에 상사를 구명하고자 동료들과 그룹 오너의 자택 앞에 기다린 경험이 있습니다.
잘못되면 사표를 써야하는 각오로 참여를 했었는데...
공교롭게도 밤늦게 귀가하던 차량은 우릴 피하려다 가벼운 접촉사고를 냈었지요.
피곤한 일과를 끝내는 시간에 집 앞에서 성가시게 하는 직원들에게 짜증이 날만 했지요.
하지만 오너는 웃으면서 집안으로 불러들여 맥주 한잔씩 돌리며 경청을 하더군요.
오히려 다음날 사장실에 불려가 호통을 들었지만 결과는 좋았습니다. 사장이야 오너집 찾아간 직원들 때문에 염려가 되었을테고....
사장의 관점은 직원들이 오너 집을 찾아갔던 사실에 맞춰져 있고, 오너는 소명하는 사실을 참조하여 내리는 결정의 득실을 따지는 관점이지요. 명분과 실리라는 관점 차이가 아닐까 합니다.

그러나, 지금은 시대가 다르지요.
아무에게나 섣불리 문을 여는 윗쪽이 아닙니다.
쌍방적이지 못한 시각으로 그룹 참모진에 둘러쌓여 있을 수도 있습니다.

모든 걸 수용할 수는 없지만 중요하거나 참조할 수 있는 의견은 경청하여야 합니다.
최고 의사결정권자는 내부 혹은 외부와의 소통에 보다 개방적이어야 합니다.
아이의 편지에 답장을 보내는 후진타오 주석처럼 반응을 보여야 합니다.

이메일이 있기에 Yes나 No로 응답하기 쉬운 세상입니다.
허나 어느 조직이든 괜찮은 핵심 자리에는 꿀 먹은 벙어리가 있는 것 같습니다.
달콤한 꿀맛에 젖지 말고, 땀 흘리는 소통(疎通)에 적극 나서야 합니다.
소통은 물리적, 정신적으로 기업 건강에 좋습니다.
2007.11.27 18:00
내년 3월이면 삼성그룹은 창사 70주년을 맞이한다.
하지만 최근 터진 김용철 변호사 폭로사태로 인해 앞날에 먹구름이 가득하다.

사실 국내 기업들에게 경영 외적인 비용을 부담하게 하는 것은 정치권과 정부의 규제와 부패가 많기 때문이다. 이를 회피하면서 기업 발전을 욕심부리다 보니 보이지 않는 불법이 시도될 수 있다. 물론 거대한 산업자본력의 위력을 알고 있는 자본가들의 의도된 일탈도 있을 것이다.

김용철 변호사의 폭로와 삼성의 해명 및 반박에 대해서는 향후 진행되는 수사과정을 기다려보자. 다만 인재 채용이라는 업(業)의 관점에서 볼 때 어이없는 삼성의 실수을 지적하고 싶다.

1997년 김용철씨 영입은 삼성그룹 창사 70년 역사에 가장 실패한 채용으로 남을 것이다.
이유야 어쨋든 근무했던 기업의 약점을 폭로하면서 천문학적인 금액의 손실을 끼치게 될 것이다. 100억이 넘는 급여와 제반 처우를 합해도 200억이 넘지 않을 비용으로 인해 삼성이 감수하여야할 손실은 수천억원 규모가 될 수도 있다.

국가 경제에 기여하는 유발효과가 감소할 것이며, 글로벌기업으로서의 기업이미지에 부정적인 영향을 미치며 주가 및 마케팅, 홍보 측면에서 발생하는 손실이 막대할 것이다. 내부적으로는 반면 교사의 계기가 되어 조직에 타격을 가하는 인물들이 추가로 등장할 수도 있다. 또한 연초 정기 임원인사를 평소처럼 할 수 없는 상황이라 전략적인 업무추진에 부담이 될 듯하다. 특히 차세대 먹거리 발굴에 고심하는 시점에서 터진 사건이라 부정적인 영향이 더욱 파급될 것 같아 안타깝다.

삼성그룹을 창업한 古 이병철 회장은 인재선발에 누구보다 큰 관심을 가졌었다.
그래서 '人事의 삼성'이라는 말이 생길 정도로 인사관리를 중요시 여겼던 이병철 회장이다. 그는 어떻게 하면 좋은 사람을 뽑을 수 있는지에 대해 평생동안 어려워했다고 한다. 누구보다도 人事에 뛰어난 이병철 회장이었지만 "사업의 승패에 대해서는 확신이 서는데 사람을 판단하는 것은 반반의 확률 밖에는 없다."라는 말을 했을 정도이다.

이병철 회장의 영향으로 삼성그룹은 유난히 인사관리에 강하다는 평가를 들어왔다.
그런데, 1997년 김용철 전직 검사의 채용과정을 살펴보면 삼성 구조본부의 안이한 인사관리가 눈에 띈다. 검사라는 특이한 조직 생리에만 익숙한 인물를 채용하면서 그에 대한 평판조회를 하지 않은 듯 하다. 유난히 강한 자존심, 지나친 자기 자랑과 자부심에 제한되어 있던 인물에 대해 전직 동료들의 평판을 확인하지 않고 덥석 채용을 하였던 것 같다.

특수부 검사에서 부천지검으로 이동하면서 사직하여 스스로 연줄을 통해 삼성에 지원하게 된다. 당시 구조본 인사팀장인 이우희 사장이 소개를 통해 만나보고서 좋은 평가를 내리게 된다. 사람도 믿을만하고 충성심도 있다면서 상부에 보고하니 구조본부장인 이학수 부회장이 만나본 후 채용 결정을 내린 것 같다는 스토리이다.
그 때는 검사 출신의 기업체 근무가 많지 않았기에 아마도 점수를 후하게 주었을 것이다. 당시 상호 필요성과 호의로 접근하면서 누가 현재의 배신이 일어나리라 예견할 수 있었을까?


엄청난 악재를 불러온 삼성의 실수는 크게 세 가지로 요약된다.

첫째, 1차 면접에서 인사를 담당하는 핵심임원이 심층면접을 하지 않았던 것이다.
차후 삼성의 기밀을 다루게 될지도 모르는 사람을 채용하면서 생각없는 면접을 하였다. 그런 자리에 사람을 뽑을 때는 2~3시간씩 물고 늘어지면서 철저하게 사람을 흔들어보아야 한다. 일종의 의도된 테스트를 면접형식으로 진행하는 것이다.

둘째, 최종 면접 후에 전직 동료와 주변 인물들을 통해 평판조회를 하지 않았던 것 같다.
당시 검사직을 사퇴한 상황이었기에 평판조회 하기가 쉬운 상황이었지만 반영되지 않았다. 체크하였다면 닫힌 마인드가 강했던 인물이었음을 발견할 수 있었을 것이다..

셋째, 인사와 별개로 삼성 구조본 출신 임원들의 신분보장을 지적하고 싶다.
그룹의 기밀과 중요한 업무 경력으로 인해 삼성 구조본 출신 임원들은 승승장구하는 편이다. 그에 따른 신분보장도 기대를 하게 되는 그들이다. "한번 해병이면 영원한 해병"처럼 "한번 구조본이면 영원한 구조본"으로 기대하는 측면이 있는 듯하다. 즉, 구조본 출신 임원들은 왠만하면 삼성에서의 탄탄대로가 보장된다는 인식이 있는 것 같다. 만일 기대처럼 되지 않는다면 상실감이 클 것이다. 김용철 변호사는 2004년경 권한이 축소되면서 기대가 무너지고 스스로 삼성을 퇴사하게 된다.
또한 권한이 크기에 관여하는 사안에 따라서는 담당임원의 성향이 반영될 수도 있다. 즉, 사안에 참여하는 임원의 고정관념과 습관이 시스템적인 접근에 우선할 수 있는 것이다.

만일 삼성전자 인사부서가 일반 임직원 채용하듯이 철저하게 시스템적 채용절차를 거쳤다면 어떻게 되었을까? 그랬다면 김용철씨는 채용과정에서 탈락했을지도 모를일이다.

여타 그룹에서도 임원직 채용시에는 계열사 사장급 면접과 그룹 회장 면접을 거치는 경우가 많다. 가끔 진행과정을 모니터링 해보면 그들도 늘상 채용을 매개로 사람을 대하는 헤드헌터들보다 사람을 보지 못한다는 사실을 느낀다. 경력과 인성을 파악하는 사람 평가에 있어서 보이지 않는 사람의 특성을 알아내기는 어렵다.

따라서 이제라도 사람의 숨어있는 잔상을 알아보는 채용전문가를 두어야 한다. 그렇다고 역술가를 둘 수는 없기에 업무 전문성과 직감력이 뛰어난 헤드헌터를 활용해보라.
나처럼 육감이 뛰어난 헤드헌터라면 김용철 변호사 사태를 오래 전에 방지할 수 있지 않았을까? 궁금하다면 지금이라도 초빙해 보기 바란다.
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