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2010.02.07 21:46

전화 응대로 판단하는 헤드헌터
음성으로 인성과 태도를 해독하다  

삼성을 창업한 故 이병철 회장은 인재를 매우 중시했습니다.
사업을 하면서 80% 시간은 사람을 뽑고 기르는데 투자했다고 할 정도입니다.
사람에 대해서 얼마나 공부하고 연구했든지 관상학에도 일가견이 있었습니다.
당시 유명한 역학자와 교류하면서 직접 사람의 꼴에 대해 터득하였다고 하지요.

이병철 회장은 관상을 통해서 다음 세 가지를 판별하려고 했었다고 합니다.
   첫째, (福)이 있는 사람인가?
   둘째, 배신하지 않고 충성을 다할 사람인가?
   셋째, 건강과 체력이 좋은 사람인가?
사업 성공에 필요한 운, 신의, 건강을 살펴본 거지요.

그런데, 얼굴뿐 아니라 목소리에도 관상(觀相)이 있습니다.
목소리를 통해서 사람을 판별하기에 음상(音相)이라고 하지요.
관상 불여음상(觀相 不如音相)이라는 말이 있습니다. 관상이 목소리만큼 정확하지 못하다는 뜻이지요.

기업체에서 헤드헌팅을 요청하는 후보자 물색을 위해 전화를 해보면 반응이 다양합니다.
개인적 상황에 따라 헤드헌팅에 응할 것인지 말 것인지를 떠나서... 응대하는 목소리는 여러가지 정보를 제공해 줍니다.

헤드헌터로부터 전화를 받았다면 나이와 지위에 무관하게 매너있게 응대해야 합니다.
제안하는 포지션에 대해 지원 가능한지 혹은 관심 여부를 분명하게 밝혀야 하지요.
만일 본인의 경력이 맞지 않는 제안이거나 지원할 의사가 없더라도 호의적으로 거절하면 됩니다.

헤드헌터는 전화받는 후보자의 목소리, 반응, 느낌을 통해서 여러 가지 판단을 내립니다.
목소리를 통해서 인물의 성격을 알 수 있으며, 인성과 태도을 가늠할 수 있습니다.
현직장에 만족하는지 불안한 상황인지 그냥 안주하는 인물인지 짐작할 수 있지요.

내공있는 헤드헌터라면 전화에 응대하는 한두 마디 듣고서 많은 사실을 인지합니다.
헤드허터는 경력뿐 아니라 (긍정 對 부정), 신의(충성 對 배신), 건강(활력 對 침체)에도 관심을 가지거든요.

만일 구직을 원하거나 전직을 고려한다면 헤드헌터의 전화를 잘 응대하기 바랍니다.
개인적 발전을 도모할 수 있는 좋은 기회를 '세치 혀'로 쫒아버릴 수 있으니깐요....
헤드헌터는 후보자와의 대화를 기록하여 다음 기회에서도 계속 참조하게 됩니다.
전화 응대의 첫마디가 인물 평판의 시발점이 된다는 사실을 꼭 명심하세요. 

요즘은 기업체에서 내부 직원의 추천으로 직접 헤드헌팅하는 경우가 있습니다.
혹시라도 기업체 인사담당자의 전화를 받있을 때 실수해선 안되겠지요.

2007.12.07 00:57

근년들어 서점에 가보면 '전략'보다 '실행'을 강조하는 책들이 많이 진열되어 있다.
과거 전략적 기업경영만 강조하던 관점보다 한걸음 더 나아가는 것이다.
즉, 전략이 아무리 뛰어난들 실행이 없다면 무의미하다는 것일게다.

기업경영의 한 축을 담당하는 인사와 조직은 최근 삼성의 전직 임원 폭로사태로 인해 더욱 중요성을 실감하게 된다.
어떤 사람을 채용하느냐, 채용한 사람은 어떻게 활용하느냐?는 기업 입장에서 크게 고민할 사안이다. 수긍과 반발의 상반된 심리를 가진 사람을 다루는데 있어서 기업들은 한층 세밀한 접근이 필요하다.

인사업무에 있어서도 전략과 기획이 가장 중요하게 다루어진다.
하지만 이제는 채용이라는 인사 실행측면이 더욱 중요하지 않을까하는 생각을 해보게 된다.
왜냐면 기업의 모든 업무 수행과 성패의 결과는 사람을 통해서 일어나기 때문이다.
채용한 사람에 따라서 기업 경영성과가 크게 좌우되기 때문에 실행측면이 중요하다는 것이다.

이제는 머리로 하는 soft한 인사기획보다 몸으로 때우는 hard한 채용업무가 중요하게 다루어져야 하다. 그런데, 기업들은 채용업무를 인사부문 하단에서 다루는 경향이 있다.
또한 인재가 중요하다고 외치는 경영진은 채용과정에 깊이 개입하지 않는 경향이다.
주로 채용담당자인 사원,대리 혹은 과장급에서 채용업무를 책임지는 경우가 많다.

채용 포지션에 따라서 헤드헌터는 현업의 책임자 및 담당 임원과 미팅을 갖는 것이 필요하다.
하지만, 채용담당자가 피상적인 구인 요청사항을 단순히 전달하는 경우가 많은 현실이다.
대단하신 대기업체 임원들과 팀장들은 바쁘고 귀한신 몸인가 보다.
채용은 구인 요청서에 기술된 명세서에 따라 단순히 결정하지 않는다.
채용을 결정하는 자리에 있는 사람의 성향이 많이 반영되는 편이다.
이 경우 채용 결정자를 만난 후에 헤드헌팅을 진행하여야 한다.
사람을 만나야 보이지 않았던 요구와 그들의 잣대가 나타나게 되는 것이다.

채용하는 포지션에 대한 직무명세서가 명확하다면 헤드헌터의 어깨가 다소 가벼워진다.
게다가 채용을 결정하는 의사결정권자와 이야기를 나누면 성공적인 인력 추천이 쉬워진다.
그런데, 채용담당자는 헤드헌터와 구인 부서간의 커뮤니케이션을 차단하는 경향이 많다.
채용 창구로서 모든 포지션에 대해 대외적인 접촉을 담당하는 것이 효율적이라는 입장이다.
반면에 헤드헌터들은 현업조직의 채용 결정권자를 만나보아야 안개가 걷히고 명확한 그림이 나온다.

요즘 면접 자리에 가끔 나오는 것으로 할 일을 다하는 경영자와 임원진을 목격한다.
이제는 다양한 경력사원을 채용하기에 인사도 실행측면이 중요한 시대이다.
하지만 기업들의 여전히 과거 신입사원 공채 중심의 채용 시각에서 벗어나지 못하고 있다.

필요하다면 채용업무와 무관한 CEO와 임원진도 인재를 찾아 발품을 팔아야 한다.
정형화된 과정을 거쳐서 엄선된 최종 채용단계에만 수동적으로 임하는 경영진의 자세를 버려야 한다. 이제 경영자와 임원진은 채용과정에 깊숙히 관여하여야 한다.
특히 인사부서의 임원이나 팀장급은 채용 뒷전에 머물러 있어서는 안된다.
사람을 구함에 있어서 스스로를 낮추어 삼고초려하려는 인사부서가 되어야 한다.

'인재경영'을 말로만 외치지 말고 경영자와 임원, 인사부서는 모두 채용전문가가 되어야 한다.
인사도 머리로 하는 기획보다 발로 뛰는 실행이 중요하다.
인사의 실행은 채용에서 꽃을 피우게 된다.

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