한국취업코칭센터 - 'Zoom In' 카테고리의 글 목록 (12 Page)

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'Zoom In'에 해당되는 글 120건
2007.12.29 14:10
가끔씩 헤드헌터로서 자괴감을 느끼는 소식을 듣게 된다.

그 중 하나는 끊임없이 유입되는 헤드헌터들의 증가로 인해 발생하는 하향평준화 추세이다.
이는 헤드헌팅분야를 이끌어 온 업계 선배들 중에서 존경할 수 있는 인물이 없는 점에도 기인한다. 개인적인 성공과 부를 성취한 선배 헤드헌터들은 있지만 헤드헌터들의 귀감이 되는 인물을 찾기 어렵다.
단편적인 명성으로 판단하는 외부와 달리 해당분야에서는 공감할 수 있는 기여와 공헌을 척도로 삼는다. 아쉽게도 아직까지 헤드헌팅업계의 선진화와 공존적인 발전, 상생하는 풍토 개선에 기여한 인물이 없다. 먼저 시작했고 늦게했고, 크게 운영하고 작게 운영하고, 더 알려지고 덜 알려진 정도의 차이만 존재하는 헤드헌팅분야이다.


최근들어 IT분야 헤드헌터들의 부정과 일탈이 늘어간다는 소문이 있다.
그 동안 다른 산업분야에 비해 IT 인력에 대한 헤드헌팅 수요가 크게 증가하였다. 이로 인해 IT 기업체에 근무하던 기술 또는 영업 경력자들이 대거 헤드헌터로 합류하였다.
이들 중 일부가 IT분야에 대한 헤드헌팅을 진행하면서 부정과 일탈을 일삼고 있다는 소식이다. 일탈을 일삼고 있는 헤드헌터가 전해주는 내용은 생각 이상으로 심각하다.

접대와 로비로 헤드헌팅 구인오더를 받아내는 일이 점점 확대되고 있다고 한다.
업무적인 평가로 헤드헌터를 선택하고 좋은 인재 추천에 승부를 걸었던 예전과 딴판이다.
그리고, 개인 몫을 많이 챙기려는 헤드헌터는 근무하는 써치펌에 결과를 알리지 않고 타 써치펌 명의로 세금계산서를 발행한다고 한다. 물론 명의를 빌려주는 써치펌에게 작은 이익을 나누어 주고, 대부분의 수수료는 모두 헤드헌터 몫이 된다. 정상적으로 진행한다면 헤드헌팅 수수료의 30~60% 정도만 헤드헌터 몫이 되고 나머지는 써치펌이 갖는 구조이다.

헤드헌팅을 의뢰한 기업체 담당자는 이를 뻔히 알면서도 서운하지 않은 접대와 로비로 인해 눈감아 준다는 얘기이다. 그리고 상호 공생하는 관계를 형성하여 서로 봐주기가 계속된다. 그 결과 기업체는 좋은 인재보다 유착관계를 맺은 헤드헌터의 추천인력을 채용하게 되는 부작용을 초래한다.  

오래전 어느 써치펌 헤드헌터는 외국계 IT기업 지사장과 뒷거래로 헤드헌팅을 했었다.
지사장은 해당 헤드헌터의 추천 인력을 쉽게 채용해 주고, 헤드헌터는 지사장에게 리베이트를 챙겨주는 방식이었다. 때로는 일반 채용을 헤드헌팅 거래로 처리하여 돈을 챙겼다는 얘기도 접한 적이 있다. 헤드헌터와 기업체 의뢰인 사이에서 일탈을 통해 돈을 챙기는 먹이 사슬이 생길 수 있는 것이다. 당시 투명하고 매우 윤리적인 헤드헌팅 업무를 배웠던 나로서는 믿을 수 없었던 딴세상 이야기였다.

그런데, 최근들어 일부 IT분야 헤드헌터들의 일탈이 심하다는 소문을 듣게 되었다.
물론 반대편에는 고객사인 기업체 담당자의 부정이 한몫 거들고 있는 것이다.

다른 분야와 달리 사람을 다루는 헤드헌팅에서는 사람이 곧 상품이다.
사람을 왜곡하여 부정을 저지르고 일탈을 일삼는 헤드헌터와 이에 동조하는 기업체 담당자는 기업활동의 독버섯이다. 그들의 부정으로 인해 정도를 걷는 헤드헌터와 써치펌은 이중적인 피해를 입게 된다. 좋은 인재를 채용 시킬 수 있는 기회를 빼앗기는 것이며, 헤드헌터 전체에 대한 인식과 신뢰성을 심각하게 저하시키는 결과를 초래한다.

써치펌 경영주는 헤드헌터들의 불리한 근무조건 개선을 위해 이기적인 운영방식을 버려야 한다. 채용을 의뢰하는 기업에서는 채용 과정에서 일어나는 접대와 로비를 차단하고 감시하여야 한다. 악의적인 사람들은 법과 기준과 원칙을 뛰어넘는 창의적인 상상력을 발휘할 수 있다. 기업은 악의적인 상상력 마저 차단하고 감시하여야 한다.

과다한 접대와 리베이트 챙겨주기, 세금계산서 밖으로 빼돌리는 헤드헌터는 "Go home!"이다.
그대들은 헤드헌팅업계 뿐만 아니라, 기업체, 사회, 국가에 지대한 폐해를 끼치고 있다.
사람을 가지고 장난을 치는 행위는 기업과 사회의 시스템을 약화시키며, 또한 해당 인력의 장래를 망치는 심각한 죄악이다.

시대의 흐름에 역행하는 일부 헤드헌터들의 부정과 일탈이 참으로 안타깝다.
2007.12.28 01:40
2008년은 넥슨에게 길을 물어보라

국내 시장의 온라인 FPS 게임의 인기에 힘입어 갈수록 경쟁이 치열하다.
명작 FPS 게임 '카운터스트라이크'가 온라인게임으로 12/20 국내 시장에 상륙했다.
3일간 실시한 '카운터스트라이크 온라인(카스 온라인)'의 첫 테스트에서는 무려 17만명의 테스터가 참가, 국내 최대 포털사이트 네이버의 일간 급상승 검색어 1위에 오르는 등 'FPS 왕도의 화려한 귀환'을 예고하고 있다.

'카스 온라인'은 미국 밸브사가 개발한 동명의 원작을 기반으로 넥슨이 개발중인 온라인 FPS 게임이다. 원작 '카운터스트라이크'는 국내 온라인 FPS 게임들이 교본으로 삼을 정도로 최고의 게임성을 갖고 있는 게임으로, 전세계에서 900만장 이상의 판매고를 올렸으며, 하루 평균 30만명의 동시접속자를 기록하고 있다.
이에 관련 업계는 '카스 온라인'의 성공여부에 따라 국내 FPS 게임 시장의 판도가 바뀔것으로 내다보고 있다.

또한 넥슨은 캐주얼 던전 액션게임 '엘소드(ELSWORD)'의 오픈 베타 테스트를 12/27 부터 시작했다.
게임 개발에 박차를 가하는 넥슨은 바쁜 연말에도 연일 면접일정이 빡빡하다. 다양한 포지션에 대해 인력채용에 박차를 가하는 넥슨은 2008년에 한층 비상을 할 것 같다.

넥슨에 관심있는 인재들은 채용 진행중인 아래 공고를 참조하기 바란다.

*넥슨 채용공고(홈페이지)
35 로컬라이제이션팀 인재 모집 로컬라이제이션 상시 경력무관 진행중
34 게임사운드 컴포저 모집 게임사운드 상시 경력무관 진행중
33 재무기획팀 신입/경력 인재 모집 재무 상시 경력무관 진행중
32 IT기획팀 인재모집. 웹기획/IT기획 상시 경력무관 진행중
31 법무팀 인재 모집 법무 상시 경력무관 진행중
30 컨텐츠 전략본부 UX팀 UX디자이너 모집 디자이너 상시 경력무관 진행중
29 유럽 재무/회계 담당자 모집 해외사업 상시 경력무관 진행중
28 신규 프로젝트 배경 원화가, 애니메이터 모집 디자이너 상시 경력무관 진행중
27 신규 프로젝트 아트 디렉터 모집 디자이너 상시 경력 진행중
26 신규 프로젝트 프로그래머 모집 프로그래머 상시 경력무관 진행중
25 NB팀 웹 퍼블리셔 모집 웹 퍼블리셔 상시 경력 진행중
24 메이플스토리 프로그래머 모집 게임 프로그래머 상시 경력무관 진행중
23 넥슨 기술지원실 웹서비스 개발자 모집 기술지원 상시 경력 진행중
22 유럽사업팀 웹디자이너 모집 디자이너 상시 경력 진행중
21 MSSQL DBA 모집 기술지원 상시 경력 진행중
20 프로젝트S팀 게임기획자 모집 게임기획 상시 경력 진행중
19 SEA Live팀 베트남어 능통자 모집 해외사업 상시 경력무관 진행중
18 감사부문 인력 모집 감사 상시 경력 진행중
17 로컬라이제이션팀 중화권 지원 담당자 모집 로컬라이제이션 상시 경력무관 진행중
16 프로젝트S팀 배경 원화 디자이너 모집 디자이너 상시 경력 진행중

2007.12.24 23:19

엠파스와의 통합, 싸이월드의 침체, 네이트온의 약진,,,가능성과 실망이 공존하는 Sk컴즈(SK커뮤니케이션즈)이다.

사실 SK텔레콤이라는 화려한 배경에도 불구하고 사업적인 실적은 크게 개선되지 않고 있다.
싸이월드의 발군의 활약도 비즈니스 측면에서는 초라한 편이며, 향후의 변신 또한 쉽지가 않다.
덩치는 크지만 오랫동안 NHN과 다음을 멀거머니 구경하는 모습이 넌센스 같기도 하다.

아마도 이용자 중심의 사고와 그들의 빠른 변화를 따라잡는 스피드가 요구되지만 대기업에서 낙하된 CEO 성향이 작용하는 것은 아닐까?
물론 그룹의 성향을 체득하고 있는 CEO 입장에서는 자연스런 접근일테지만....
대기업적 경영사고와 인터넷기업의 특성을 접목하려는 어중간한 선택이 경쟁우위를 피하는 악수가 될 수도 있다는 점이다.

파란닷컴을 운영하는 KTH의 행보 또한 오랫동안 제자리 걸음을 하고 있다.
요즘 파란닷컴 메일은 상당히 진화가 되었지만 메인은 여전히 인기가 없다.
서로 닮은 꼴인 SK컴즈와 KTH가 아닐까?
기존의 사고로 CEO를 낙하시키지 말고 외부에서 적합한 인물을 찾아보는 발상의 전환이 필요하지는 않을까?

그건 그렇고 엠파스와 통합후 조용하다 싶더니 SK컴즈가 인력 운영을 효율화하고 있다고 한다. 약 400명에 이르는 인원을 재배치하여 조직 운영에 효율화를 도모한다는 소문이다. 이에대한 소문이 잠시 와전되기도 했지만 재배치로 방향이 결정되면서 2008년의 도약을 준비하고 있는 것 같다.

2008년에는 우리 경제가 선진화되고 기업들은 새로운 성장을 통해 힘들었던 근년의 고용사정을 웃는 이모콘으로 바뀌었으면 한다. 경영자들은 기업가 정신으로 무장하여 기업 경영을 일취월장 시키고 직원들에게 신바람나는 氣運를 불어 넣기 바란다.

기업의 최대 고객은 밖에 있지 않다.
직원들이야말로 기업의 최고 고객이자 기업 성공의 원천이다.
사람의 가치를 알아보는 기업은 성공하기 마련이다.

2007.12.19 14:25
IT분야 글로벌 S/W업체인 CA Korea는 대규모 인력 감축을 단행했다.
이는 몇년전 본사의 경영 실책 이후 꾸준히 진행되고 있는 글로벌 효율경영의 일환으로 분석된다.

CA Korea는 근년들어 꾸준히 인원을 조정하여 80여명의 임직원이 근무하고 있었으나, 이번 구조조정에서 약 50여명의 인원이 줄어들면서 20여명의 최소 운영규모를 유지하게 되었다.

이번 구조조정에 따른 가장 큰 정책 변화는 채널사를 통한 영업 수행이다.
따라서 소수의 채널영업 담당자를 제외한 대부분의 영업인력이 퇴사한다.
또한 영업를 지원하는 기술지원 인력은 현재 수행중인 프로젝트 일정에 따라 내년 싱반기까지 단계적으로 축소할 것으로 알려졌다.

한때 삼성동 글래스타워에서 도심공항타워로 사무실을 확대 이전하면서 외형 성장을 꾀하기도 하였지만, 비용 절감을 위한 고객센터의 축소에 이어 이번 대규모 구조조정으로 인해 한국 시장에서의 CA 비중은 점차 약화될 것으로 보인다.

CA Korea의 지난 7년을 되돌아보면서 최고경영자의 역량과 리더십이 얼마나 중요한지 새삼 깨닫게 된다. CA Korea의 위상 추락은 CA 본사의 정책 변화가 가장 큰 원인이겠지만, 본질적으로 방만했었던 CA Korea의 자충수가 아닌가 싶다.
2007.12.17 22:32
'드림라인의 추억'을 일깨우는 엠플온라인

GSestore와 드림라인, GSestore와 엠플온라인, 엠플과 드림라인의 닮은 점은 무엇일까?
아니면 이들을 통하여 떠오르는 키워드는 무엇인가?

아마도 '또하나의 실패작'이 아닐런지...

과거에 GS홈쇼핑이 GSestore를 통해서 수모를 당하자 CJ홈쇼핑이 코웃음을 쳤었다.
그 까짓 오픈마켓이 뭐라고 쩔쩔 매느냐고.
그리고는 GS의 전철을 밟지 않는다며 자신만만하게 엠플을 론칭시켰다.

그러나, 엠플은 오래지 않아 꼬리를 내리며 CJ홈쇼핑에 S.O.S를 보냈다.
그룹의 전략적 투자 검토를 거친 사안이었지만 CJ홈쇼핑 경영진의 자신있는 결단을 믿고서 지켜보던 그룹에서는 아연했을 것이다.
이번만 밀어주면 시장에서 자리 잡을 것이라는 CJ홈쇼핑의 논리에 200억 추가투자가 이루어졌지만, 오픈마켓의 강자 G마켓과 옥션의 아성은 전혀 흔들림이 없었다.

그리고, 지난 12월 10일부터 엠플이 철수한다는 소문이 사내에 무성해졌다.
연유를 알아보니 올해 교체된 대표가 올해를 넘기기 어렵다는 식의 언급을 했었다고 한다.
사업을 청산할 것 같다는 소문에 직원들이 동요를 일으키고 일손을 놓은 엠플 분위기이다.
아마도 연내로 공식적인 발표가 있을 것으로 예상된다.

2005년초 CJ홈쇼핑이 오픈마켓에 진출한다는 소식이 전해지자 시장 목소리는 양분되었었다.
우려하는 목소리가 많았지만 어려움을 극복하고서 GS와 달리 안착할 것이라는 기대도 있었다. 그러나, 엠플의 어려움이 계속되자 CJ는 200억원 추가 투자의 강공을 꺼내들고 분투하는 모습을 보이기도 하였다.

하지만 가시적인 사업 신장이 이루어지지 않으면서 진로에 대한 우려가 가시지 않았었다.
언제부턴가 엠플이 시장에서 발을 뺄 것이라는 의심을 계속 받게 되었다.
그런데, 예상과 달리 이번에 갑자기 사업 철수 결정이 이루어지는 것은 무슨 까닭일까?

근년들어 1등 정신과 글로벌화로 새로운 도약을 추구하려던 CJ그룹이다,
그런데, 최근들어 유난히 바람 잘 날이 없었던 사건들이 CJ그룹을 애태우게 했을 것이다.
학교 급식 중단으로 인한 식자재사업 철수, 인천공항 입점 계약연장 실패, 햇반의 추락 등 쓰라린 실패가 많았다. 게다가 최근에 발생한 CJ홈쇼핑 IT부문에서의 부정사건은 그룹 경영진에 충격적인 인식을 일깨어 주었을 것이다.

윤리경영에 위배되는 부조리가 발생하여 10여명의 임직원이 퇴출되었다고 한다. 발생해서는 안되는 실망스런 결과가 속속 드러나니 그룹 경영진은 착잡했을 것이다.
무엇이 문제일까?

금번 CJ홈쇼핑 부정사태는 경영진의 방만한 경영의식과 철저하지 못한 프로정신의 부산물이다. 우리나라 대기업의 임원들은 기업가정신이 크게 부족한 경우가 많은 것 같다.
가능한 현재의 권위와 보상을 연장하기 위해 보신주의와 이기적인 처신이 많다는 생각이다.
철저한 프로정신과 현장 경영으로 업무에 임하기 보다 폼 잡고 자리 지키는 허장성세에 능한 편이다.

따라서, CJ그룹은 하나를 보면 열을 알 수 있기에 밑빠진 엠플온라인에 계속 돈을 부을 수는 없지 않았을까? 하지만 임원진의 중용과 배치는 그룹 경영진의 작품이기에 그들 또한 책임을 피할 순 없다.

엠플온라인과 드림라인의 닮은 점은 무엇일까?
'라인'이라는 키워드와 실패라는 실험적인 기업가 정신이다.

엠플은 CJ그룹의 또하나의 '실패 라인'에 이름을 올렸다.
오래전 '드림라인의 추억'이 다시 재현되는 것인가.....
2007.12.14 07:07
엠플온라인 사업철수 소문 무성

CJ홈쇼핑이 자신만만하게 추진하던 엠플온라인이 사업철수한다는 소문이 사내에 무성하다.
소문이 무성해지면서 직원들이 동요를 일으키자 지난 12/10경 사업을 청산할지도 모른다는
경영진의 견해 전달이 있었다고 한다.
아마도 연내로 공식적인 발표가 있을 것으로 예상된다.
2007.12.07 16:48
○ GS홈쇼핑, 디앤샵 인수

GS홈쇼핑이 인터넷쇼핑몰 파워를 강화시키고 있다.
아직 공식발표는 없지만 최근 다음의 디앤샵을 인수한 것으로 알려지고 있다.
GS홈쇼핑은 오픈마켓인 GSestore가 기대만큼 성과를 내지 못하고 있지만,
인터넷쇼핑몰 3인방(GSeshop, GSestore, D&shop)을 통해 전열을 한층 강화시킨 셈이다.
경쟁사인 CJmall의 대응이 궁금해진다.


○ 삼성SDS, 명예퇴직 진행중

명예퇴직을 받고 있는데, 퇴직금 + 명퇴금(급여 18개월분)을 지급한다고 한다.
부장급이면 한몫을 쥐게 되지만 차후 취업이 보장되지 않기에 마냥 좋아할 일은 아닐 것이다.
그리고, 금번 명퇴는 자발적인 지원보다도 내부적인 기준에 따라서 명단이 지정되었다는 소문이 있으니 희망사항과 거리감이 있는 것 같다. 여하튼 이왕 명퇴할 바에 한몫 챙기고 발 빠르게 움직이면 새로운 직장을 찾을 수 있을 것이다.
빨리 헤드헌터를 만나보라. 지름길이 보일지도 모른다.
명퇴는 좋은 것도 나쁜 것도 아니다.
다만 그 후 어떻게 대응하느냐에 따라서 결과가 양분되는 것이다.


○ 외국계 IT기업, 조만간 인력 구조조정 가능성

아직 비공식적이라 소문을 낼 수는 없지만 유명 외국계 IT기업 한곳도 곧 인원 구조조정이 예상된다. 당사자들이 아직 모르는 사실이기에 발설할 수가 없는데, 조만간 움직임이 있으리라 예상된다. 외국계기업이야 유사한 사례가 많기에 새로운 변화의 기회로 받아들여질 것이다.
스스로가 원하지 않았던 기회는 오히려 전화위복의 시간이 되기도 한다.
남느냐 떠나느냐...일상화되고 있는 직장인들의 고민이다.
그 속에서 직장생활의 성공 노하우는 무엇일까?
2007.12.07 00:57

근년들어 서점에 가보면 '전략'보다 '실행'을 강조하는 책들이 많이 진열되어 있다.
과거 전략적 기업경영만 강조하던 관점보다 한걸음 더 나아가는 것이다.
즉, 전략이 아무리 뛰어난들 실행이 없다면 무의미하다는 것일게다.

기업경영의 한 축을 담당하는 인사와 조직은 최근 삼성의 전직 임원 폭로사태로 인해 더욱 중요성을 실감하게 된다.
어떤 사람을 채용하느냐, 채용한 사람은 어떻게 활용하느냐?는 기업 입장에서 크게 고민할 사안이다. 수긍과 반발의 상반된 심리를 가진 사람을 다루는데 있어서 기업들은 한층 세밀한 접근이 필요하다.

인사업무에 있어서도 전략과 기획이 가장 중요하게 다루어진다.
하지만 이제는 채용이라는 인사 실행측면이 더욱 중요하지 않을까하는 생각을 해보게 된다.
왜냐면 기업의 모든 업무 수행과 성패의 결과는 사람을 통해서 일어나기 때문이다.
채용한 사람에 따라서 기업 경영성과가 크게 좌우되기 때문에 실행측면이 중요하다는 것이다.

이제는 머리로 하는 soft한 인사기획보다 몸으로 때우는 hard한 채용업무가 중요하게 다루어져야 하다. 그런데, 기업들은 채용업무를 인사부문 하단에서 다루는 경향이 있다.
또한 인재가 중요하다고 외치는 경영진은 채용과정에 깊이 개입하지 않는 경향이다.
주로 채용담당자인 사원,대리 혹은 과장급에서 채용업무를 책임지는 경우가 많다.

채용 포지션에 따라서 헤드헌터는 현업의 책임자 및 담당 임원과 미팅을 갖는 것이 필요하다.
하지만, 채용담당자가 피상적인 구인 요청사항을 단순히 전달하는 경우가 많은 현실이다.
대단하신 대기업체 임원들과 팀장들은 바쁘고 귀한신 몸인가 보다.
채용은 구인 요청서에 기술된 명세서에 따라 단순히 결정하지 않는다.
채용을 결정하는 자리에 있는 사람의 성향이 많이 반영되는 편이다.
이 경우 채용 결정자를 만난 후에 헤드헌팅을 진행하여야 한다.
사람을 만나야 보이지 않았던 요구와 그들의 잣대가 나타나게 되는 것이다.

채용하는 포지션에 대한 직무명세서가 명확하다면 헤드헌터의 어깨가 다소 가벼워진다.
게다가 채용을 결정하는 의사결정권자와 이야기를 나누면 성공적인 인력 추천이 쉬워진다.
그런데, 채용담당자는 헤드헌터와 구인 부서간의 커뮤니케이션을 차단하는 경향이 많다.
채용 창구로서 모든 포지션에 대해 대외적인 접촉을 담당하는 것이 효율적이라는 입장이다.
반면에 헤드헌터들은 현업조직의 채용 결정권자를 만나보아야 안개가 걷히고 명확한 그림이 나온다.

요즘 면접 자리에 가끔 나오는 것으로 할 일을 다하는 경영자와 임원진을 목격한다.
이제는 다양한 경력사원을 채용하기에 인사도 실행측면이 중요한 시대이다.
하지만 기업들의 여전히 과거 신입사원 공채 중심의 채용 시각에서 벗어나지 못하고 있다.

필요하다면 채용업무와 무관한 CEO와 임원진도 인재를 찾아 발품을 팔아야 한다.
정형화된 과정을 거쳐서 엄선된 최종 채용단계에만 수동적으로 임하는 경영진의 자세를 버려야 한다. 이제 경영자와 임원진은 채용과정에 깊숙히 관여하여야 한다.
특히 인사부서의 임원이나 팀장급은 채용 뒷전에 머물러 있어서는 안된다.
사람을 구함에 있어서 스스로를 낮추어 삼고초려하려는 인사부서가 되어야 한다.

'인재경영'을 말로만 외치지 말고 경영자와 임원, 인사부서는 모두 채용전문가가 되어야 한다.
인사도 머리로 하는 기획보다 발로 뛰는 실행이 중요하다.
인사의 실행은 채용에서 꽃을 피우게 된다.

2007.12.04 18:09
회장님 마인드는 열려 있지만, 회장실은 꼭꼭 닫혀 있다면...

후진타오 중국 국가주석이 9살 장애 어린이의 편지에 직접 답장을 보내 화제가 되고 있습니다. 물론 전국에서 보내오는 수 많은 편지들을 후진타오 주석이 읽지는 않을테지요.
내용에 따라서 처리하는 기준을 정하여 대응하는 별도의 참모진이 있을 겁니다.
그리고, 이번처럼 지도자의 이미지를 국민들에게 좋게 전달하는 방안으로 활용될테지요.
홍보차원에서 PI(Personal Identity) 전략으로 접근하는 것이리라 짐작해 봅니다.
국가 지도자의 PI에 신경 쓰는 것은 어느 국가이든 마찬가지이겠지요.


다른 기업이 관심 가질만한 아이디어를 어떻게 전달할지 고심해 본 적이 있는지요?
관심있는 아이디어가 있기에 일부 기업에 제안을 시도하면서, 후진타오 주석의 기사를 보니 비교가 되는군요. 헤드헌터가 무슨 제안을 하느냐구요? 그건 헤드헌터 하기 나름이지요.

어느 분야에서 일을 하든지 현재 방식보다 나은 방법, 혹은 다른 방식을 찾을 수 있습니다.
그리고 이에 관심을 가지는 기업과 연대할 수 있는 방안을 기획해 보게 되지요.
많은 분들은 아이디어가 없거나 혹은 바쁜 상황에 끄달려 가기에 겨를이 없을 뿐입니다.

채용 및 헤드헌팅에서 진일보하는 몇 가지 방향의 비즈니스를 구상해봅니다.
피투성이가 되어가는 헤드헌팅 시장에 비해 앞으로 기대되는 블루오션을 찾는 거지요.
그리고, 승산있는 시작을 고려하여 관심을 가질 만한 기업체를 물색하게 됩니다.
어느 기업체가 적합할지, 관심을 가질만한 기업인지 검토하게 되고 접촉할 경로를 알아봅니다. 이 과정에서 실수가 드러나고 한계를 깨닫게 되지요.

동일한 사안에 대해 오너, 최고경영자, 담당임원, 담당팀장의 시각은 다릅니다.
정답은 최고 의사결정자가 가지고 있겠지만 시스템상 라인을 타고 올라 가야 합니다.
아랫쪽에서 접촉할수록 승산은 낮아지고 시간은 지체됩니다.
가능하다면 윗쪽 접촉이 가장 효율적이지요.

하지만 그룹이나 대기업체 오너를 접촉하는 것은 매우 어렵습니다.
임원 중에 지인이 있더라도 서로의 이해관계가 다르기에 남의 일에 총대를 메지 않지요.
쓸데없는 일에 나섰다가 이익될 게 없다는 조직 생리입니다. 틀린 입장이 아니지요.
 
왠만한 기업체 사장도 이해관계 없는 외부인이 만나기는 어렵습니다.
임원이나 팀장이야 이리저리 선을 대어서 만나볼 수 있지만 방어적인 입장이 역력하지요.
담당분야에 외부 아이디어가 개입하는 것도 탐탁지 않을테고,
좋은 아이디어라면 Best Practice를 간과해던 담당조직의 죄가 잉태될 수 있고,
엉뚱하거나 기대 이하이면 괜한 짓을 하는 셈이니 이래저래 호의적일 수 없습니다.
외부로부터의 능동적인 아이디어가 살아 남기 어려운 구조입니다.
경영이 앞서간다는 국내 대기업 대부분의 한계가 아닐까 생각 합니다.

결국 Yes or No의 분명한 답변을 듣기 위해서는 윗쪽을 찾아야 합니다.
특히 오너는 '돈 되느냐 안되느냐'라는 심플한 의사결정을 바로 내릴 수가 있지요.
만날 수 없다면 우편이나 이메일로 제안서를 보낼 수 있습니다.
이메일 아이디 알아내기도 결코 쉬운 일은 아니지만 노력해야지요.

그런데, 이 과정에는 또다른 복병이 기다리고 있습니다.
회장 앞으로 오는 우편물은 비서가 검열(?)하는 경우가 많습니다.
내용이 개봉되면 제안서는 광고나 홍보물 정도로 취급 받을 수가 있습니다.
만일 생각이 좁은 비서라면 홍보물과 동급으로 취급하여 死贓시킬 것이며,
생각있는 비서라도 회장에게 전하지 않고 유관 조직의 실무자에게 전달하기 쉽습니다.
이 과정 또한 제대로 평가받을 가능성이 낮아 보입니다.

열린 문화, 수평적 커뮤니케이션을 강조하며 임직원에게 이메일을 오픈하는 회장도 있습니다.
하지만 바쁜 시간 중에 이메일을 일일이 읽을 수는 없습니다. 당연히 비서나 비서팀에서 검열(?) 작업을 맡게 되겠지요. 그런데, 이메일 첨부자료는 하드 카피 형태보다도 이해 전달력에서 불리합니다. 제대로 첨부화일 열어서 신중하게 검토할지 의문이 생기는군요. 또한 내용을 제대로 인지하더라도 해당팀장에게 전달하는 정도이면 다행일 것 같네요.

결국 회장을 직접 대면하지 않는한 아이디어를 보여주는 시도는 성공할 가능성이 적네요.
그렇다면 회장님 자택을 알아내어 대문 앞에서 기다려 볼까요?
아마도 10분만 서성거려도 경비나 에스원 직원이 달려올텐데요.


10여년 전에 상사를 구명하고자 동료들과 그룹 오너의 자택 앞에 기다린 경험이 있습니다.
잘못되면 사표를 써야하는 각오로 참여를 했었는데...
공교롭게도 밤늦게 귀가하던 차량은 우릴 피하려다 가벼운 접촉사고를 냈었지요.
피곤한 일과를 끝내는 시간에 집 앞에서 성가시게 하는 직원들에게 짜증이 날만 했지요.
하지만 오너는 웃으면서 집안으로 불러들여 맥주 한잔씩 돌리며 경청을 하더군요.
오히려 다음날 사장실에 불려가 호통을 들었지만 결과는 좋았습니다. 사장이야 오너집 찾아간 직원들 때문에 염려가 되었을테고....
사장의 관점은 직원들이 오너 집을 찾아갔던 사실에 맞춰져 있고, 오너는 소명하는 사실을 참조하여 내리는 결정의 득실을 따지는 관점이지요. 명분과 실리라는 관점 차이가 아닐까 합니다.

그러나, 지금은 시대가 다르지요.
아무에게나 섣불리 문을 여는 윗쪽이 아닙니다.
쌍방적이지 못한 시각으로 그룹 참모진에 둘러쌓여 있을 수도 있습니다.

모든 걸 수용할 수는 없지만 중요하거나 참조할 수 있는 의견은 경청하여야 합니다.
최고 의사결정권자는 내부 혹은 외부와의 소통에 보다 개방적이어야 합니다.
아이의 편지에 답장을 보내는 후진타오 주석처럼 반응을 보여야 합니다.

이메일이 있기에 Yes나 No로 응답하기 쉬운 세상입니다.
허나 어느 조직이든 괜찮은 핵심 자리에는 꿀 먹은 벙어리가 있는 것 같습니다.
달콤한 꿀맛에 젖지 말고, 땀 흘리는 소통(疎通)에 적극 나서야 합니다.
소통은 물리적, 정신적으로 기업 건강에 좋습니다.
2007.11.27 18:00
내년 3월이면 삼성그룹은 창사 70주년을 맞이한다.
하지만 최근 터진 김용철 변호사 폭로사태로 인해 앞날에 먹구름이 가득하다.

사실 국내 기업들에게 경영 외적인 비용을 부담하게 하는 것은 정치권과 정부의 규제와 부패가 많기 때문이다. 이를 회피하면서 기업 발전을 욕심부리다 보니 보이지 않는 불법이 시도될 수 있다. 물론 거대한 산업자본력의 위력을 알고 있는 자본가들의 의도된 일탈도 있을 것이다.

김용철 변호사의 폭로와 삼성의 해명 및 반박에 대해서는 향후 진행되는 수사과정을 기다려보자. 다만 인재 채용이라는 업(業)의 관점에서 볼 때 어이없는 삼성의 실수을 지적하고 싶다.

1997년 김용철씨 영입은 삼성그룹 창사 70년 역사에 가장 실패한 채용으로 남을 것이다.
이유야 어쨋든 근무했던 기업의 약점을 폭로하면서 천문학적인 금액의 손실을 끼치게 될 것이다. 100억이 넘는 급여와 제반 처우를 합해도 200억이 넘지 않을 비용으로 인해 삼성이 감수하여야할 손실은 수천억원 규모가 될 수도 있다.

국가 경제에 기여하는 유발효과가 감소할 것이며, 글로벌기업으로서의 기업이미지에 부정적인 영향을 미치며 주가 및 마케팅, 홍보 측면에서 발생하는 손실이 막대할 것이다. 내부적으로는 반면 교사의 계기가 되어 조직에 타격을 가하는 인물들이 추가로 등장할 수도 있다. 또한 연초 정기 임원인사를 평소처럼 할 수 없는 상황이라 전략적인 업무추진에 부담이 될 듯하다. 특히 차세대 먹거리 발굴에 고심하는 시점에서 터진 사건이라 부정적인 영향이 더욱 파급될 것 같아 안타깝다.

삼성그룹을 창업한 古 이병철 회장은 인재선발에 누구보다 큰 관심을 가졌었다.
그래서 '人事의 삼성'이라는 말이 생길 정도로 인사관리를 중요시 여겼던 이병철 회장이다. 그는 어떻게 하면 좋은 사람을 뽑을 수 있는지에 대해 평생동안 어려워했다고 한다. 누구보다도 人事에 뛰어난 이병철 회장이었지만 "사업의 승패에 대해서는 확신이 서는데 사람을 판단하는 것은 반반의 확률 밖에는 없다."라는 말을 했을 정도이다.

이병철 회장의 영향으로 삼성그룹은 유난히 인사관리에 강하다는 평가를 들어왔다.
그런데, 1997년 김용철 전직 검사의 채용과정을 살펴보면 삼성 구조본부의 안이한 인사관리가 눈에 띈다. 검사라는 특이한 조직 생리에만 익숙한 인물를 채용하면서 그에 대한 평판조회를 하지 않은 듯 하다. 유난히 강한 자존심, 지나친 자기 자랑과 자부심에 제한되어 있던 인물에 대해 전직 동료들의 평판을 확인하지 않고 덥석 채용을 하였던 것 같다.

특수부 검사에서 부천지검으로 이동하면서 사직하여 스스로 연줄을 통해 삼성에 지원하게 된다. 당시 구조본 인사팀장인 이우희 사장이 소개를 통해 만나보고서 좋은 평가를 내리게 된다. 사람도 믿을만하고 충성심도 있다면서 상부에 보고하니 구조본부장인 이학수 부회장이 만나본 후 채용 결정을 내린 것 같다는 스토리이다.
그 때는 검사 출신의 기업체 근무가 많지 않았기에 아마도 점수를 후하게 주었을 것이다. 당시 상호 필요성과 호의로 접근하면서 누가 현재의 배신이 일어나리라 예견할 수 있었을까?


엄청난 악재를 불러온 삼성의 실수는 크게 세 가지로 요약된다.

첫째, 1차 면접에서 인사를 담당하는 핵심임원이 심층면접을 하지 않았던 것이다.
차후 삼성의 기밀을 다루게 될지도 모르는 사람을 채용하면서 생각없는 면접을 하였다. 그런 자리에 사람을 뽑을 때는 2~3시간씩 물고 늘어지면서 철저하게 사람을 흔들어보아야 한다. 일종의 의도된 테스트를 면접형식으로 진행하는 것이다.

둘째, 최종 면접 후에 전직 동료와 주변 인물들을 통해 평판조회를 하지 않았던 것 같다.
당시 검사직을 사퇴한 상황이었기에 평판조회 하기가 쉬운 상황이었지만 반영되지 않았다. 체크하였다면 닫힌 마인드가 강했던 인물이었음을 발견할 수 있었을 것이다..

셋째, 인사와 별개로 삼성 구조본 출신 임원들의 신분보장을 지적하고 싶다.
그룹의 기밀과 중요한 업무 경력으로 인해 삼성 구조본 출신 임원들은 승승장구하는 편이다. 그에 따른 신분보장도 기대를 하게 되는 그들이다. "한번 해병이면 영원한 해병"처럼 "한번 구조본이면 영원한 구조본"으로 기대하는 측면이 있는 듯하다. 즉, 구조본 출신 임원들은 왠만하면 삼성에서의 탄탄대로가 보장된다는 인식이 있는 것 같다. 만일 기대처럼 되지 않는다면 상실감이 클 것이다. 김용철 변호사는 2004년경 권한이 축소되면서 기대가 무너지고 스스로 삼성을 퇴사하게 된다.
또한 권한이 크기에 관여하는 사안에 따라서는 담당임원의 성향이 반영될 수도 있다. 즉, 사안에 참여하는 임원의 고정관념과 습관이 시스템적인 접근에 우선할 수 있는 것이다.

만일 삼성전자 인사부서가 일반 임직원 채용하듯이 철저하게 시스템적 채용절차를 거쳤다면 어떻게 되었을까? 그랬다면 김용철씨는 채용과정에서 탈락했을지도 모를일이다.

여타 그룹에서도 임원직 채용시에는 계열사 사장급 면접과 그룹 회장 면접을 거치는 경우가 많다. 가끔 진행과정을 모니터링 해보면 그들도 늘상 채용을 매개로 사람을 대하는 헤드헌터들보다 사람을 보지 못한다는 사실을 느낀다. 경력과 인성을 파악하는 사람 평가에 있어서 보이지 않는 사람의 특성을 알아내기는 어렵다.

따라서 이제라도 사람의 숨어있는 잔상을 알아보는 채용전문가를 두어야 한다. 그렇다고 역술가를 둘 수는 없기에 업무 전문성과 직감력이 뛰어난 헤드헌터를 활용해보라.
나처럼 육감이 뛰어난 헤드헌터라면 김용철 변호사 사태를 오래 전에 방지할 수 있지 않았을까? 궁금하다면 지금이라도 초빙해 보기 바란다.
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